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SA8000標準的理解
一、標準要求
公司應遵守國家及其它適用法律，公司簽署的其它規(guī)章以及本標準。當國家及其它適用法律，公司簽署的其它規(guī)章以及本標準所規(guī)范議題相同時，以其中最嚴格的條款為準。
二、理解要點
標準要求公司遵守適用的法律法規(guī)及其他規(guī)章，公司應該定期收集并保持法律法規(guī)及其它規(guī)章的現(xiàn)行版本，以便根據(jù)法規(guī)要求及時調(diào)整公司政策和程序。公司簽署的其它規(guī)章可能包括行業(yè)性、地區(qū)性或者全球性的組織制定的社會責任守則、勞工標準及人權(quán)宣言和公約。最新的法律法規(guī)可以從當?shù)貏趧硬块T、立法部門、工會、商會、圖書館、新聞媒介及有關(guān)的法律和專業(yè)咨詢機構(gòu)獲得。
當不同的法規(guī)、規(guī)章與SA8000標準及同一議題時，公司應遵守最嚴格的要求，如在工作時間方面，很多國家的法規(guī)要求與標準要求不同，公司應選用最嚴格的條款。
一、標準要求
•公司不應使用或支持使用符合上述定義的童工。
•如果發(fā)現(xiàn)有兒童從事符合上述童工定義的工作，公司應建立、紀錄、保留旨在救濟這些兒童的政策和措施，并將其向員工及利益相關(guān)方有效傳達。公司還應給這些兒童提供足夠支持以使之接受學校教育直到超過上述定義下兒童年齡為止。
•公司應該建立、記錄、維持國際勞工組織第146號建議條款所涉及的旨在推廣針對兒童及符合當?shù)亓x務教育法規(guī)年齡規(guī)定或正在就學中的青少年教育的政策和措施，并將其向員工及利益相關(guān)方有效傳達。公司所采取的政策和措施還應包括一些具體的方法來確保在上課時間杜絕使用兒童或青少年工人的現(xiàn)象。另外這些兒童和青少年工人每日交通(工作地點與學校之間)、上課和工作所有時間加起來不超過十小時。
•無論工作地點內(nèi)外，公司不得將兒童或青少年工人置于危險、不安全、不健康的環(huán)境中。
二、理解要點
少年兒童是國家的未來和希望，使用童工是非常嚴重的侵犯人權(quán)的行為，世界上絕大多數(shù)國家都立法禁止使用童工。中國勞動法規(guī)定，童工年齡為未滿16周歲，任何單位和個人都不得使用童工或支持使用童工。
聯(lián)合國秘書長安南在千年報告中講到：“為了幫助貧困家庭生存，有2500萬14歲以下的上學或不上學兒童現(xiàn)在必須工作，而且經(jīng)常在危險或者不衛(wèi)生的條件下工作。他們在都市的血汗工廠里、在農(nóng)場上，或者做家庭傭人；在城市的街道上賣口香糖或者擦皮鞋；爬下危險的礦井；而且，令人痛心地有一大批兒童被奴役或者被出賣到色情業(yè)。聯(lián)合國會員國既然已經(jīng)批準了國際勞工組織關(guān)于最有害形式童工公約，現(xiàn)在必須充分履行這一公約?！?br> 據(jù)ILO估計，全球發(fā)展中國家有2.5億年齡在5歲至14歲的兒童在工作，其中1.2億兒童是全職工作。亞洲國家有1.53億童工，占總數(shù)的61％。非洲國家有8千萬童工，占總數(shù)地的32％。拉丁美洲國家有175萬童工，占總數(shù)的7％。據(jù)報道，美國也有30萬非法童工，其中6萬名童工年齡低于14周歲，1.3萬童工在服裝廠工作。他們大部分是白人，大都在紐約市的建筑工地、加州的葡萄園、新墨西哥州的辣椒農(nóng)場、紐約州的蘋果園、佛羅里達州的豆子農(nóng)場和華盛頓的櫻桃園工作，有的在血汗工廠工作。強迫勞動的童工在全世界可以舉出很多例子。
標準要求公司不得使用或支持使用童工，必須制訂書面的童工救濟政策和程序。公司即使從來沒有雇傭童工，也必須制訂童工救濟政策和程序，以便一旦發(fā)現(xiàn)童工時可以有效實施。公司在招工時應查驗個人年齡證明，避免因為工人使用虛假的身份證明而招用童工。一旦發(fā)現(xiàn)童工，公司不應立即辭退童工，以致他們可能陷入更加嚴重的困境。公司應采取合適的補救措施，立即報告當?shù)貏趧泳郑M快安排健康檢查；若有疾病，應先安排治療直到痊愈，醫(yī)療費用由公司承擔。公司應配合勞動部門將童工送回其父母身邊，必要時提供經(jīng)濟資助，使他接受學校教育直到超過兒童年齡為止。
標準要求公司保護未成年工的安全和健康，必須制訂書面的推廣未成年工教育的政策和程序。根據(jù)中國勞動法規(guī)的要求，招工前為未成年工安排健康檢查，辦理未成年工登記，避免安排未成年工從事對身體安全健康有危害的工作，同時應避免未成年工加班加點。
一、標準要求
公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。
二、理解要點
標準禁止一切形式的強迫勞動，包括監(jiān)獄勞動、契約勞動、抵債勞動、奴役勞動、以懲罰為恐嚇手段的、被強迫的、或者非自愿的勞動。
使用監(jiān)獄勞動（Prisoner Labor）或者勞改犯的勞動是最典型的強迫勞動。監(jiān)獄工廠的囚犯出于違反法律而接受國家的懲罰，他們的勞動是非自愿的勞動。在中國，使用拘留所、收容所或勞教場所的在押人員的勞動也是強迫勞動。
契約勞動是指工人的行動自由被嚴格限制，而且往往得不到勞動報酬，比較普遍的情況是，雇主往往禁止契約勞動工人自由離開，或者契約勞動工人不能自由選擇結(jié)束雇傭關(guān)系。
抵債勞動往往是由于本人或者家庭成員欠下他人債務而不得不為他人工作以抵消債務，如 "父債子還"，抵債勞動工作的目的在于還債而不是取得勞動報酬。抵債勞動作為一種傳統(tǒng)現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生在巴基斯坦和印度，20世紀90年代就引起國際社會的關(guān)注并遭到批評。修訂后的2001版標準將抵債勞動作為強迫勞動的一種情況。
強迫勞動還有其他形式，如通過勞動合同不合理地限制工人解除雇傭關(guān)系的權(quán)利，雇主扣押工人身份證明文件，限制工人下班后離開工廠或宿舍，招工時收取押金等等。
強迫勞動問題是核心勞工標準中，惟一的一項列入世界貿(mào)易組織 (WTO)協(xié)議的標準。WTO規(guī)定允許各國采取措施禁止監(jiān)獄產(chǎn)品進口。我國存在的一個問題是，很多監(jiān)獄機關(guān)都設立了自已的附屬企業(yè)，通過這些企業(yè)利用罪犯進行無償?shù)幕蛘吡畠r的勞動，然后把產(chǎn)品投放到市場上獲利，甚至把產(chǎn)品出口到國外。另外我國的勞動教養(yǎng)制度也與國際司法和勞工公約存在較大的沖突，一些專家呼吁，盡快廢除勞動教養(yǎng)制度。
公司應根據(jù)勞動法與工人簽訂勞動合同，明確雇傭條件，確保工人清楚明白，招工時不得附帶任何限制性的、不合理的條件。
公司應明確工人的雇傭自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份證明文件作為雇傭條件，包括通過招工代理機構(gòu)收取，也不得以任何形式限制工人合法的辭工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份證明文件，則視為公司的供應商使用了強迫勞動。
據(jù)報道，2001年2月28日，一家名為聯(lián)合國際文具制造公司的中國公司因使用監(jiān)獄勞動被美國新澤西州法院判處5萬美元罰款，56歲的公司老板Peter Chen被判處5年監(jiān)禁和10萬美元罰款。美國聯(lián)邦海關(guān)官員說，這是第一起中國公司因使用監(jiān)獄勞動遭到美國法院審判，該公司在中國的子公司被指控使用南京拘留所拘留人員組裝生產(chǎn)的裝訂夾。該公司每年至少向美國出口由60名犯人組裝生產(chǎn)的13400萬個裝訂夾。該公司自1995年開始使用監(jiān)獄勞動，直到1997年5月美國廣播公司(ABC)電視臺報道此事。
一、標準要求
•公司出于對普遍行業(yè)危險和任何具體危險的了解，應提供一個安全、健康的工作環(huán)境，并應采取必要的措施，在可能條件下最大限度地降低工作環(huán)境中的危害隱患，以避免在工作中或由于工作發(fā)生或與工作有關(guān)的事故對健康的危害。
•公司應指定一高層管理代表為全體員工的健康與安全負責，并且負責落實本標準有關(guān)健康與安全的各項規(guī)定。
• 公司應保證所有員工經(jīng)常接受健康與安全培訓，并應記錄在案，還應給新進及調(diào)職員工重新進行培訓。
•公司應該建立起一種機制來檢測、防范及應付可能危害任何員工健康與安全的潛在威脅。
•公司應給所有員工提供干凈的廁所、可飲用的水，在可能情況下為員工提供儲藏食品的衛(wèi)生設施。
•公司如果提供員工宿舍，應保證宿舍設施干凈、安全且能滿足員工基本需要。
二、理解要點
職業(yè)安全衛(wèi)生是工人的一項重要的基本權(quán)利，工人在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康應得到保護，防止發(fā)生傷亡事故，防止因職業(yè)危害造成職業(yè)病或職業(yè)中毒。據(jù)報道，廣東省珠江三角洲地區(qū)、福建泉州地區(qū)和長江三角洲地區(qū)的港資企業(yè)、臺資企業(yè)、外資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)比較發(fā)達，因工傷亡事故、火災事故和中毒事故經(jīng)常發(fā)生，據(jù)報道，這些地方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院都設有專門的手外科，有時一家醫(yī)院一天就接待近10例的傷手或斷手工人。據(jù)《工人時報》報道，1998年在廣東某市外資企業(yè)打工的工人，一年里斷了10000多只手掌或手指。
標準要求公司提供安全衛(wèi)生的工作條件，確保廠房結(jié)構(gòu)安全、機器設備安全，有效控制工作場所的職業(yè)危害，如有毒有害物質(zhì)、高溫和噪音等，公司應為工人提供合適的個人防護用品，確保工人身體免遭短期或長期的職業(yè)傷害。
標準要求公司任命一名高級管理代表負責推廣和實施公司的安全衛(wèi)生政策和計劃，高級管理代表應該至少是部門經(jīng)理或更高職位，他應該可以直接同公司最高管理者交換意見并匯報工作。在比較大型的公司，可能需要幾個管理代表，他們可以是專職的也可以是兼職的，他們都應核接受相關(guān)的培訓。標準并沒有要求負責安全衛(wèi)生的工人代表，公司可以根據(jù)需要安排。
公司應定期檢查廠房和設備，確保工作場所的安全衛(wèi)生，至少符合法律的規(guī)定，必要時還應該進行定性的或者定量的風險分析和評估，以決定采取合適的控制措施。
公司應定期為工人提供必要的安全衛(wèi)生培訓，使他們明白工作中存在的職業(yè)危害和可能發(fā)生的意外事故，懂得如何安全使用機器設備，緊急時懂得如何采取有效的保護措施，安全培訓應定其舉辦，特別要為新進工人和調(diào)職的工人安排這類培訓。
公司應為工人提供干凈的廁所，廁所數(shù)目應符合當?shù)胤ㄒ?guī)的要求。廁所應男女分開，方便工人使用，并能保護工人隱私權(quán)。公司應為工人提供干凈衛(wèi)生的飲用水，方便工人飲用。如果公司提供宿舍，應保證宿舍安全和衛(wèi)生，宿舍面積應符合當?shù)胤ㄒ?guī)要求，滿足基本需要，男女分開，方便工人休息，以便工人恢復體力。
一、標準要求
•公司應尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判之權(quán)利。
•在結(jié)社自由和集體談判權(quán)利受法律限制時，公司應協(xié)助所有員工通過類似渠道獲取獨立、自由結(jié)社以及談判的權(quán)利。
•公司應保證此類員工代表不受歧視并可在工作地點與其所代表的員工保持接觸。
二、理解要點
結(jié)社自由權(quán)包括組織工會的權(quán)利、成立國內(nèi)勞工聯(lián)盟的權(quán)利以及參與國際勞工同盟組織的權(quán)利。組織工會權(quán)及集體談判權(quán)也屬于國際人權(quán)文件中規(guī)定的基本權(quán)利。其中組織工權(quán)不僅包括工會組織免于雇主干涉及歧視的權(quán)利，也包括發(fā)起工會的成員不被解雇及報復的權(quán)利。自由結(jié)社權(quán)是核心勞工標準的基石，國際勞工組織一向特別強調(diào)對工人自由結(jié)社權(quán)利的保護。至于集體談判權(quán)則指勞工集體訂立勞動契約的權(quán)利，從廣義上說也包括各種積極推動此項制度的權(quán)利、罷工的權(quán)利，以及采取任何和平方式集體行動的權(quán)利。目前這方面的最基本的國際勞工公約有以下幾個：
1948年通過的第87號公約《結(jié)社自由及組織權(quán)利的保障公約》。公約規(guī)定“工人與雇主無任何區(qū)別地均應有權(quán)設立與加入其自行認定的組織，事先無須經(jīng)過核準，其加入組織只須依照有關(guān)組織的規(guī)則”（第2條）；“工人與雇主組織應有權(quán)制定其組織章程與規(guī)則，完全自由選舉其代表、組織其事務與業(yè)務，并擬訂其工作計劃；政府機關(guān)禁止作任何足以限制或妨礙此項權(quán)利合法行使的干涉”（第3條）；“對工人與雇主組織，行政機關(guān)不得予以解散或中止其活動”（第四條）。公約還規(guī)定“工人與雇主及其組織在行使本公約所規(guī)定的權(quán)利時，應與其他個人或團休一樣遵守本國的法律”，而“本國的法律及其實施均不得損害本公約所規(guī)定的各種保障”（第八條）；要求實施本公約的會員國“承允采取一切必要與適當?shù)霓k法，以保證工人與雇主得以自由行使組織權(quán)利”（第11條）。
1949年通過的第98號公約《組織與集體談判權(quán)利的原則的實施公約》，旨在保護工人免受反工會的歧視行為，保護工人組織與雇主組織互不干涉，并促進勞資自愿協(xié)商。公約首先規(guī)定“工人應享有充分的保護，以抵制在雇用方面的反工會的歧視行為”，例如“對雇用工人以其不得加入工會或放棄工會會員資格為條件”，“因工人為工會會員，或因其在工作時間外，或經(jīng)雇主同意在工作時間內(nèi)參加工會活動，而將其開除，或用其他方法使其蒙受損害”（第1條）。公約還規(guī)定“工人組織與雇主組織在其建立、承擔職務或管理方面，應享有允分保護，彼此不受對方或?qū)Ψ降拇砣嘶驎T的任何干涉”（第2條）。為保證上述規(guī)定得到遵守，公約第三條規(guī)定 “在必要時，應制定適合國情的辦法”。
1971年通過的第135號公約《工人代表公約》和第143號建議書《工人代表建議書》。公約第一條規(guī)定：“凡企業(yè)內(nèi)工人代表應享受切實保護，使其在按照現(xiàn)行法律或集體協(xié)議或其他共同同意的安排行事時，不會因其作為工人代表的地位或活動、或因其工會會籍、或因參加工會活動，而受到任何有損其權(quán)益的歧視行為，包括解雇在內(nèi)”。第2條規(guī)定“在企業(yè)內(nèi)，對工人代表應給予適當?shù)谋憷?，使其能迅速地和有效地?zhí)行職務”。建議書則列舉了能保證有效地保護工人的各種措施。對本公約所規(guī)定的保護和便利，得由國家法律、規(guī)章、集體協(xié)議，仲裁裁定，或由法院判決加以決定。
標準要求公司充分尊重工人自由結(jié)社和集體談判的權(quán)利，允許工人自由組織工會和參加工會組織。公司不得干涉和限制工人自由結(jié)社的權(quán)利，也不得因工人參加工會而被處罰或歧視他們，如拒絕雇用、威脅開除、限制晉升職務、限制提升工資、限制加班或安排過多加班、或者調(diào)往工作條件差的崗位以示懲罰。
公司可以建立一個公正合理的解決勞資糾紛的機制，成立有工人代表參加的勞動爭議調(diào)解委員會，明確并公布解決勞動糾紛的程序和方法，指定專人負責收集處理工人的投訴和申訴。
當自由結(jié)社的權(quán)利受到法律限制時，如在中國，公司應協(xié)助工人通過類似方法實現(xiàn)這一權(quán)利。公司可以提供必要的培訓，解釋工會和工人代表的性質(zhì)、功能、權(quán)利、選舉方法、與公司管理代表的溝通方式等等，公司還可以提供合適的場地、資金、設備和工作時間，方便工人代表履行其職責。
在中國，公司有一個中華全國總工會下屬的工會并不能自動符合標準的要求，盡管該工會可能受到當?shù)卣谋碚?。只有該工會充分代表工人利益，工人代表可以充分接觸工人，并就工人關(guān)心的工作時間、工資報酬和安全衛(wèi)生等勞工問題與公司管理代表進行有效的協(xié)商，爭取工人的基本權(quán)利，而且公司供了合理的支持，才可能符合標準的要求。
一、標準要求
•公司在雇用薪酬訓練機會升遷解雇或退休等事務上不可從事或支持任何基于種族社會階級國籍宗教殘疾性別性別取向工會會員資格或政治關(guān)系的歧視行為。
•公司不可干涉員工遵奉信仰和風俗的權(quán)利和滿足涉及種族社會階級國籍宗教殘疾性別性別取向和工會的信條政治需要的權(quán)利。
•公司不可允許帶有強迫性威脅性凌辱性或剝削性的性行為包括姿勢語言和身體的接觸。
二、理解要點
標準要求公司應提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓機會、升職、解聘、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員資格、政治關(guān)系或年齡等方面的原因采取歧視行為。要分清管理需要和歧視的關(guān)系，如將同一性別的工人集中在一起工作并不能證明其歧視行為。
公司不得侵犯工人的基本人權(quán)和尊嚴，不得允許強迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性侵犯行為，包括姿勢、語言和實際的接觸。根據(jù)《英漢婦女與法律詞匯釋義》解釋，當一個男人對婦女提出不受歡迎的性需要，或想獲取性方面的好處，或?qū)ζ渥龀霾皇軞g迎的涉及性的行徑，并預期對方會感到冒犯、侮辱或驚嚇的話，他就已經(jīng)構(gòu)成了對女性的性騷擾。性騷擾是性歧視的一種形式，包括語言、身體接觸以及暴露行器官等。性騷擾也是性傷害的一種形式，是性暴力延續(xù)的一部分。性騷擾在生理、心理和情感上都會給對方造成極大的傷害，特別是心理上，被騷擾者往往會出現(xiàn)憂郁、自卑、自責、孤獨或異性交往障礙等情況。一般而言，女性遭遇性騷擾的機會比較多，但男性也可能成為性騷擾的受害者。
一、標準要求
• 公司不可從事或支持肉體上的懲罰精神或肉體脅迫以及言語凌辱。
二、理解要點
公司應尊重工人的人格和尊嚴，不得采取體罰、辱罵或其他侮辱人格的行為。如命令保安毆打違反廠規(guī)的工人，因為工人工作太慢二辱罵工人，或者以開除、罰款、甚至毆打等方式威脅工人。綜合新聞報道，工廠老板通常采用的比較惡劣的懲罰手段有毆打、罰站、罰跪、罰曬太陽（“日光浴”）、關(guān)狗籠、倒掛金鉤、“青蛙跳”、剃光頭、搜身、關(guān)禁閉、停職反省、限制離開工廠或宿舍、掛牌游廠示眾和性侵犯，等等。
公司可以考慮采用一種公開公正的、旨在教育工人的懲罰程序。懲罰規(guī)定應對工人公開，對于違反廠規(guī)的工人采取諸如口頭警告、書面警告、嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤，盡快糾正不良行為。公司應該為違規(guī)工人提供申訴的渠道，可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程序。公司應注意到采用扣減工資處罰員工是違反SA8000標準的。